admin该公司计划一次对五名员工做出纪律处分决定，然后解雇他们。此案经历了两次审理。二审法院认为，涉案公司没有对员工的违纪行为及时作出反应，将传唤纠错过程中的动态“累加”变成了静态的“单次累加”，违反了劳动法对用人单位行使辞退权的监管限制。近日，江苏省苏州市中级人民法院审结劳动合同纠纷一案，判决该公司在多年违纪行为“单一积累”后惩罚性解雇员工的行为超出合理控制限度，构成非法解雇。最终依法改判，公司拟向员工支付16万余元赔偿金。小刘加盟2019年7月，e科技公司发生事故。2024年9月的一天，该公司一次性向小刘下达了5项纪律处分，其中包括3项书面警告、2项扣分。纪律处分的原因包括：工作期间查看与工作无关的公司网页、未经许可在公司外从事辅助工作、对领导要求的工作不予反馈、未经许可下载盗版软件等。同时，小刘的劳动合同也因累计公司规定的纪律处分次数而被解除。小刘先生认为公司存在违法解雇行为，请求劳动仲裁。败诉后，他向法院提起诉讼。综合考虑上述处罚理由，法院认定违纪行为发生在2021年之前，因为小刘先生在工作期间浏览了公司非工作相关网页，没有按照上级的要求反馈工作情况，并且有自己下载的盗版软件。一审法院认为，小刘至少受到扣一分、书面警告两次的处罚。根据该公司的员工手册，其中规定：“累计两次书面警告相当于扣一分，累计两次违纪行为可能导致解雇。”解除劳动关系有合理的事实和法律依据，故判决不支持原告的诉讼请求。小刘对此不满，提出上诉。苏州中院二审裁定，对于单次罚款，一审判决并无不公，但用人单位应遵循正当程序，兼顾经营者权利与劳动者权利之间的平衡。本案中，科技公司累计终止一天内签订多重制裁的雇佣合同是一个明显的问题。裁决指出，单一累积处罚违反了“累积”条款的监管目的。该制度适用于劳动者在合理期限内多次违反纪律，用人单位及时采取措施仍不改正的情况。但涉事公司并未及时处理该员工的违纪行为。集中处罚是为了促进遵守《员工手册》中规定的累积解雇规定。这将“积累”转变为静态“单一叠加”中的动态修正和申诉程序，打破了劳动法律法规对用人单位行使解雇权的限制。法院认为，根据《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。的规则和条例。终止劳动合同是对雇员最严厉的惩罚措施，雇主在这样做时应小心谨慎。在小刘先生漫长的职业生涯中，涉事公司多年来一直追究他的违纪行为，并且不给他改正的机会。这导致基于过去明显超出合理控制范围的行为直接终止雇佣关系。特别是，对于轻微的违纪行为（例如未提交工作细节），电子雇主应鼓励通过警告和培训采取纠正措施，而不是直接将其作为解雇的理由。法院还认为，劳动关系属于持续合同性质，用人单位在行使劳动合同时必须尊重诚实信用原则，并考虑劳动者对劳动关系存在的合理信心。管理权。就这样，小刘已经连续稳定地工作了5年多了。通过专注于让员工对过去的行为负责并终止他们的合同，公司实质上剥夺了员工对稳定雇佣关系的任何合理期望。对于非立即且非严重的违纪行为，用人单位将在合理期限内进行控制。因公司未行使该权利，劳动合同被终止，并作为单一合同累积。工作自主权的行使超出合理限度，损害劳动者基本职业安全预期，损害和谐、安全工作的能力。它与建立关系的立法价值背道而驰。最终，苏州市中级人民法院对涉案驳回的合法性、合理性作出否定评价，并在终审判决中，科技公司纽约公司因非法解雇小刘而被责令支付赔偿金16万余元。审理此案的苏州劳动法院法官朱力表示，为了防止用人单位以单次罚款和累积罚款的方式掩盖停薪解雇，需要仔细考虑用人单位解除劳动合同的理由以及相应的理由。用人单位按照规章制度处理劳动者的违纪行为，属于职务自主权的范围，但这种职务自主权必须限定在合理的期限内。本案中，用人单位对劳动者三年前的违纪行为进行单次累计处罚，以达到“合法解雇”的目的，损害了劳动者的合法权益，应认定为违法行为。
（编辑：张冲）
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